Najvyšší súd rozhodol, že odstupné pri odchode zo zamestnania pre zhoršené pracovné podmienky sa nemá nepočítať zo zníženej mzdy. Ako sa teda odstupné za zhoršené pracovné podmienky novo počíta?
Zmenu spôsobu výpočtu budeme ilustrovať na prípade, keď nemenovaná zamestnankyňa pracovala pre firmu na Tachovsku ako šéfka finančného útvaru. Na tamojšie pomery a dobu (roky 2016 a 2017) poberala nebývalo vysokú mzdu, a to 75 000 Sk mesačne. O dobre platenú prácu je tam (a vždy bola) núdza.
Avšak k 2. októbru 2017 došlo k predaju závodu, v ktorom bola účtovná či ekonómka zamestnaná. Došlo teda k tzv. prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. K 1. decembru toho istého roku potom odovzdala novému-preberajúcemu zamestnávateľovi výpoveď z pracovného pomeru.
Čo hovorí zákon pre prípad, že sa vám nepáči u nového zamestnávateľa, ktorý kúpil firmu
Ak bola výpoveď zamestnanca podaná v lehote 2 mesiacov odo dňa nadobudnutia účinnosti prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov alebo nadobudnutia účinnosti prechodu výkonu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, alebo ak bol pracovný pomer v tej istej lehote rozviazaný dohodou, môže sa zamestnanec na súde domáhať určenia, že k rozviazaniu došlo práve z dôvodu podstatného zhoršenia pracovných podmienok v súvislosti s prechodom práv a povinností alebo prechodom výkonu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (§ 339a ods. 1 Zákonníka práce – ZP).
A potom má zamestnanec nárok na odstupné. Pokiaľ totiž došlo k rozviazaniu pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 339a ods. 1 ZP (pre podstatné zhoršenie pracovných podmienok), má zamestnanec podľa § 339a ods. 2 ZP právo na odstupné.
Sami dáte výpoveď a máte nárok na odstupné
Inak povedané, pokiaľ zavčasu, a to do dvoch mesiacov od transformácie firmy, napr. jej predaja konkurencii, dáte výpoveď, popr. uzatvorte dohodu o rozviazaní pracovného pomeru, a to nielen preto, že sa vám tam nepáči (alebo dokonca z iných dôvodov), ale pretože boli skutočne zhoršené vaše pracovné podmienky, a to podstatným spôsobom, máte nárok na odstupné.
Buď to nový preberajúci zamestnávateľ uzná sám dobrovoľne, alebo ho zažalujete, aby ste preukázali skutočnosť, že skutočne došlo k zhoršeniu pracovných podmienok, a to významne, veľa – ako hovorí zákon: podstatným spôsobom. A potom máte nárok na odstupné.
Dobre platená šéfka preukázala zhoršenie podmienok. Môže sa to podariť aj robotníkovi
V prípade, ktorý sa dostal na Najvyšší súd SR, ktorý sa ním zaoberal pod spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, teda vedúca zamestnankyne odovzdala novému zamestnávateľovi výpoveď, takže jej pracovný pomer skončil uplynutím výpovednej doby 28. februára 2018.
Výpovedná doba je dvojmesačná a počíta sa až od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení druhej strane. Takže doba od uplatnenia, podania, doručenia výpovede až do skončenia výpovednej doby trvala vlastne 3 mesiace. Podstatné je, že stihla podanie výpovede s nárokom na odstupné včas.
Súd právoplatne uznal, že k rozviazaniu pracovného pomeru výpovedí došlo skutočne z dôvodu podstatného zhoršenia jej pracovných podmienok, a to v súvislosti s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z pôvodného zamestnávateľa na preberajúceho, ako to vyžaduje zákon.
A to sa nemusí podariť len šéfovi – vedúcemu zamestnancovi či niekomu, kto vykonáva lukratívnu a dobre platenú profesiu, ale napríklad aj niekomu, kto vykonáva horšie platené, napríklad robotnícke práce.
Zásadne sa odstupné počíta zo zárobku za predchádzajúci kalendárny štvrťrok
Priemerný mesačný zárobok sa na účely odstupného zisťuje k prvému dňu nasledujúcemu po dni, v ktorom skončil pracovný pomer.
Podľa § 67 ods. 3 ZP sa na účely odstupného priemerným zárobkom rozumie priemerný mesačný zárobok.
Podľa § 353 ods. 1 ZP priemerný zárobok zistí zamestnávateľ z hrubej mzdy alebo platu zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodnom období a z odpracovanej doby v rozhodnom období.
Podľa § 354 ods. 1 ZP je zásadne, a pre odstupné to platí tiež, rozhodným obdobím predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
Súvislosti výpovede pre zhoršené pracovné podmienky
Tam, kde dôjde k ukončeniu pracovného pomeru z dôvodu podstatného zhoršenia pracovných podmienok v súvislosti s prechodom práv a povinností, musí byť zamestnávateľ považovaný za toho, kto je za toto ukončenie zodpovedný.
To, čo je zamestnávateľovi pripočítané na ťarchu, nie je samotné ukončenie pomeru (toto právne konanie napokon robí zamestnanec), ale prechod práv a povinností z pracovnoprávneho vzťahu, ktorý prebieha bez účasti zamestnanca a aj napriek jeho prípadnému nesúhlasu a ktorý je príčinou podstatného zhoršenia jeho pracovných. podmienok.
Prečo je nárok na odstupné, aj keď dal výpoveď sám zamestnanec
Účelom odstupného v situácii, keď súd právoplatne rozhodol, že k zhoršeniu pracovných podmienok v neprospech zamestnanca došlo v dôsledku prechodu alebo prevodu, je možnosť zamestnanca ukončiť pracovný pomer pri znížení nadobudnutého štandardu práv a pracovných podmienok v dôsledku prevodu a získať finančnú kompenzáciu.
O kompenzácii za zhoršené pracovné podmienky nemôže rozhodovať výška mzdy po ich zhoršení
Ak zamestnanec dal výpoveď z pracovného pomeru práve z dôvodu, že došlo k podstatnému zhoršeniu jeho pracovných podmienok v súvislosti s prechodom práv a povinností z pracovnoprávneho vzťahu, a ak má odstupné kompenzovať dôsledky tejto zmeny, s ktorou nesúhlasil, bolo by v rozpore sa zmyslom tejto právnej úpravy, pokiaľ by mala byť táto kompenzácia stanovená podľa stavu panujúceho v období, v ktorom už k zhoršeniu pracovných podmienok došlo.
Odstupné by sa naopak malo odvíjať od pomerov, ktoré tu boli pred týmto zhoršením, teda pred účinnosťou prechodu práv a povinností z pracovnoprávneho vzťahu.
Rozhodujúce pre odškodnenie je príjem z doby, kedy pracovné podmienky boli lepšie
Najvyšší súd SR preto uzavrel a určil vo svojom rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, z 21. 12. 2022, že rozhodným obdobím pre zistenie priemerného zárobku na účely stanovenia odstupného v prípade zamestnanca, u ktorého došlo k rozviazaniu pracovného pomeru z dôvodu podstatného zhoršenia pracovných podmienok v súvislosti s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov v zmysle § 339a ods. 2 ZP, je kalendárny štvrťrok predchádzajúci nadobudnutiu účinnosti prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov.
Čo keď mzda je dobrá, ale ostatné pracovné podmienky zlé?
To je určite dobré riešenie pre daný sporný prípad, ale nie je to úplne univerzálne riešenie. Možno si predstaviť prípady, že niekto v súvislosti s transformáciou zamestnávateľa dá výpoveď pre významne zhoršené pracovné podmienky, ktoré sa ale nebudú týkať zníženej mzdy, ale budú spočívať v niečom inom a objektívne aj pre neho subjektívne významnejšom, než je výška odmeny za prácu.
Snáď v takom prípade súdy opustia nové súdnym výkladom vytvorené pravidlo av záujme zamestnanca sa priklonia a vrátia v konkrétnych prípadoch k všeobecnému pravidlu pre určenie rozhodného obdobia ohľadne priemerného príjmu pre výpočet výšky odstupného.
Ako rozpočítať odmenu za dlhšie obdobie, než je štvrťrok?
K uvedenému sporu došlo preto, že žalujúca zamestnankyňa sa usilovala o to, aby jej pri výpočte odstupného bola zohľadnená mimoriadna odmena, ktorú dostala ešte u predchádzajúceho zamestnávateľa. A aby táto odmena bola čiastočne započítaná ako príjem za rozhodné obdobie pre výpočet odstupného.
Najvyšší súd SR teda ešte pripomenul riešenie otázky, ako rozpočítať odmenu patriacu zamestnancovi za obdobie dlhšie, než je jeden kalendárny štvrťrok – do akých rozhodných období – kalendárnych štvrťrokov rozpočítať jej pomerné časti.