Aké obdobie vybrať a ako spočítať priemerný zárobok? Ako ho ďalej použiť na výpočet náhrady mzdy pri prekážkach v práci alebo na účely náhrady príjmu za neplatne rozviazaný pracovný pomer zo strany zamestnávateľa?
Všeobecná, nie špeciálna, prekážka v práci na strane zamestnanca
Ak zamestnanec nemohol konať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, než sú uvedené v § 207 ZP (tj nejde o tzv. prestoj z dôvodu prechodnej závady spôsobenej poruchou na strojnom zariadení, prerušenia dodávky surovín alebo pohonnej sily, chybných pracovných podkladov alebo o inú prevádzkovú príčinu a ani nejde o prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi alebo živelnou udalosťou), prislúcha mu náhrada mzdy alebo platu vo výške priemerného zárobku (§ 208 Zákonníka práce (ZP)).
To neplatí, ak bolo uplatnené konto pracovného času podľa § 86 a § 87 ZP.
Čo sú prekážky v práci? A aké sú pri nich vaše mzdové nároky? Prečítajte si tiež:
Čo sú prekážky v práci? A aké sú pri nich vaše mzdové nároky?
O prekážku v práci v zmysle § 208 ZP ide vtedy, ak zamestnávateľ neplní alebo ak nemôže plniť povinnosť vyplývajúcu pre neho z pracovného pomeru, a to prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, a to za predpokladu, že zamestnanec je schopný a pripravený túto prácu konať.
O prekážku v práci pritom ide bez ohľadu na to, či nemožnosť prideľovať prácu bola spôsobená objektívnou skutočnosťou, prípadne náhodou, ktorá sa zamestnávateľovi prihodila, alebo či ju ten sám svojím konaním spôsobil.
Odškodnenie za neplatne rozviazaný pracovný pomer
Čítajte viac: Odškodnenie: Hovoriť len „chcem tu pracovať“ vám pri neplatnom „vyhadzove“ nepomôže
Podobne, ak zamestnávateľ dal neplatnú výpoveď alebo zrušil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak mu zamestnanec bez zbytočného odkladu písomne oznámil, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával (a neplatnosť rozviazania pomeru zamestnanec uplatniť riadne a včas) žalobou na súde), jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu podľa § 69 ods. 1 ZP náhradu mzdy alebo platu.
Za chyby sa platí, aj pri nesprávnej výpovediPrečítajte si tiež:
Za chyby sa platí, aj pri nesprávnej výpovedi
Náhrada mzdy alebo platu prislúcha zamestnancovi vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do doby, keď mu ten umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru (podľa § 69 ods. 1 vety druhé ZP).
Aj tu je podmienkou nároku zamestnanca na náhradu mzdy alebo platu skutočnosť, že je, resp. bol sám pripravený, ochotný a schopný konať prácu podľa pracovnej zmluvy (počas trvania sporu o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru, keď mu zamestnávateľ neumožnil konať prácu podľa pracovnej zmluvy).
Chcete odškodnenie za neplatný vyhadzov? Musíte byť naozaj ochotní a schopní pracovaťPrečítajte si tiež:
Chcete odškodnenie za neplatný vyhadzov? Musíte byť naozaj ochotní a schopní pracovať
Priemerný zárobok odvodený z hrubého príjmu za predchádzajúci štvrťrok
Náhrada mzdy (platu) podľa § 69 ods. 1 ZP (pokiaľ ide o neplatne rozviazaný pracovný pomer zo strany zamestnávateľa) alebo náhrada mzdy (platu) podľa § 208 ZP (pokiaľ ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa) prislúcha zamestnancovi vo výške priemerného zárobku.
Priemerným zárobkom zamestnanca sa rozumie priemerný hrubý zárobok, ak pracovnoprávne predpisy neustanovujú inak (§ 352 ZP).
Priemerný zárobok zistíme z hrubej mzdy alebo platu zúčtovanej zamestnancami na výplatu v rozhodnom období a z odpracovanej doby v rozhodnom období (§ 353 ods. 1 ZP).
Ak nie je v Zákonníku práce ďalej ustanovené inak, je rozhodným obdobím predchádzajúci kalendárny štvrťrok (§ 354 ods. 1 ZP).
Priemerný zárobok sa zistí k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodnom období (§ 354 ods. 2 ZP). Teda vždy k 1. januáru, 1. aprílu, 1. júlu a 1. októbru, a to za predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
Čo rozhoduje o výške priemerného zárobku
Na stanovenie priemerného zárobku majú význam tri základné skutočnosti:
rozhodné obdobie,
hrubá mzda (plat) zúčtovaná zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období,
odpracovaná doba v rozhodnom období.
Rozhodným obdobím je zásadne predchádzajúci kalendárny štvrťrok, tj kalendárny štvrťrok predchádzajúci skutočnosti, pre ktorú sa zisťuje priemerný zárobok. Ak je touto skutočnosťou prekážka v práci na strane zamestnávateľa, je rozhodným obdobím kalendárny štvrťrok, ktorý predchádza dobe, v ktorej táto prekážka vznikla.
Ak vznikla táto prekážka v práci napr. v čase od 1. apríla do 30. júna, je rozhodným obdobím prvý štvrťrok kalendárneho roka, pri vzniku prekážky v čase od 1. júla do 30. septembra je rozhodným obdobím druhý štvrťrok kalendárneho roka atď.
Namiesto skutočného priemerného zárobku pravdepodobný zárobok
Ak zamestnanec v rozhodnom období (predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku) neodpracoval aspoň 21 dní, použije sa pravdepodobný zárobok (§ 355 ods. 1 ZP).
Pravdepodobný zárobok zistí zamestnávateľ z hrubej mzdy alebo platu, ktorých zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodného obdobia, prípadne z hrubej mzdy alebo platu, ktoré by zrejme dosiahol. Pritom sa prihliadne najmä na obvyklú výšku jednotlivých zložiek mzdy alebo platu zamestnanca alebo na mzdu alebo plat zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (§ 355 ods. 2 ZP).
Použitie pravdepodobného zárobku namiesto skutočného priemerného zárobku prichádza do úvahy predovšetkým pri dlhodobejšej prekážke v práci. O tú išlo napr. v prípade riešenom Najvyšším súdom pod spis. zn. 21 Cdo 815/2022, kedy sa pracovný pomer dojednaný na dobu určitú zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú, čo zamestnávateľ neuznával, a zamestnankyni tak neprideľoval prácu. Zamestnankyňa sa preto domáhala náhrady platu.
Ako pri nesprávne stanovenom – nižšom plate
Pri riešení prípadu Najvyšší súd SR v rozsudku z 20. 12. 2022 uviedol, že platom zúčtovaným zamestnancovi k výplate za rozhodné obdobie v zmysle § 353 ods. 1 ZP je potrebné rozumieť zúčtovaniu práva na plat v rozsahu, v akom zamestnancovi vzniklo za prácu vykonanú v rozhodnom období. Z tohto hľadiska nie je významné, kedy k výplate platu (jeho časti) fakticky došlo (spis. zn. 21 Cdo 815/2022).
Vzťahované na posudzovaný prípad to znamená, že ak by zamestnávateľka určila v dôsledku nesprávneho zaradenia do platovej triedy plat v nižšej výške, než v ktorej podľa pracovnoprávnych predpisov náležal, bol by platom zúčtovaným na výplatu za rozhodné obdobie v zmysle § 353 ods. 1 ZP plat (podľa pracovnoprávnych predpisov) prislúchajúci (ktorý mal byť vyplatený), pretože bolo vylúčené, aby bol plat určený a zúčtovaný v inej výške.
Žalujúca zamestnankyňa totiž ďalej argumentovala, že bola zamestnávateľom „zaradená diskriminačne do 11. triedy namiesto do 12. platovej triedy“.
Aj pravdepodobný zárobok sa mení každý kalendárny štvrťrok
Keďže išlo o sporný prípad z verejného sektora (školstva), je potrebné zohľadňovať pri výpočte náhrady mzdy, resp. stanovenie pravdepodobného zárobku i valorizácia tarifného platu. Tie sa vždy na výške pravdepodobného zárobku prejavia v nasledujúcom kalendárnom štvrťroku.
Povedzme, že k zvýšeniu tarifných platov došlo napr. k 1. septembru, tzn. že došlo k navýšeniu pravdepodobného zárobku za 3. kalendárny štvrťrok, takže dochádza k zvýšeniu náhrady mzdy za 4. kalendárny štvrťrok.
Nie je tomu tak, a to platí tak pre verejný, ako aj súkromný sektor, že náhrada platu alebo náhrada mzdy zostáva stále v rovnakej výške – od začiatku po celú dobu trvania prekážky v práci alebo nároku na náhradu mzdy z dôvodu neplatného rozviazania pracovného pomeru, hoci sa takto v praxi mnohokrát nesprávne zjednodušene postupuje.
Je potrebné prepočítať pravdepodobný zárobok, resp. priemerný zárobok za každý kalendárny štvrťrok, čo sa prejaví vo výške náhrady mzdy za nasledujúci kalendárny štvrťrok. V súkromnom sektore je takto potrebné zohľadniť napr. zvýšenie minimálnej mzdy, najnižších úrovní zaručenej mzdy alebo miezd dohodnutých v kolektívnej zmluve.